Læsetid 4 min og 30 sekunder
Den usynlige barriere der f#cker med dig og dine relationer
– og 3 råd til hvordan du kan navigere bedre i det
At skabe stærke relationer er en hjørnesten i god ledelse og facilitering. En leder, der forstår sine medarbejdere og kan navigere i relationelle udfordringer, står langt stærkere, når det handler om at nå komplekse mål og resultater, både for sig selv og for organisationen. Men hvad hvis en ubevidst mental fælde står i vejen for både relationer, samarbejde og din egen personlige udvikling som leder?
Fælden kaldes den fundamentale attribueringsfejl, et begreb introduceret af socialpsykologen Lee D. Ross i 1977. Denne psykologiske tendens kan nemt sabotere selv de bedste intentioner om at opbygge tillid og skabe stærke teams.
Den fundamentale attribueringsfejl er en ubevidst tendens hos mennesker, det gør at vi har en skæv opfattelse af årsagerne bag succeser og fiaskoer. Når vi selv opnår noget godt, tilskriver vi det vores fortræffelige personlige evner og egenskaber. Men når noget går galt, placerer vi gerne skylden uden for os selv – på omstændigheder eller uheldige forhold. Når vi derimod vurderer andres adfærd, sker der ofte det modsatte: Vi ser deres fejl og mangler som udtryk for dårlige karaktertræk, snarere end resultatet af de situationer, de befinder sig i.
Denne psykologiske tendens spænder ben for både vores evne til at skabe stærke relationer som leder, ven og partner, men også for ens egen udvikling.
Et par eksempler på attribueringsfejl
Lad os se på et par situationer hvor en leder ser andres adfærd som mangelfuld og den fundamentale attribueringsfejl kan sætte ind:
Attribueringsfejl: En medarbejder er stille og passiv under flere møder i træk. Din første tanke: “Han må være enten uinteresseret, doven eller inkompetent.”
Situationel forklaring: Måske er medarbejderen overvældet af opgaver eller kæmper med personlige udfordringer. Ved at undersøge situationen frem for at dømme personen kan du blive en mere forstående og støttende leder, der styrker relationen og måske hjælper medarbejderen gennem en svær periode.
Attribueringsfejl: En erfaren kollega modsætter sig en større organisatorisk forandring, og du antager, at de grundlæggende har svært ved forandringer og mangler det “growth mindset” I som organisation har som værdi.
Situationel forklaring: Modstanden kan faktisk bunde i mangel på viden om den forestående forandring eller en følelse af ikke at være klædt på til de nye krav. Som leder kan du arbejde med at tydeliggøre information og støtte medarbejderen gennem ændringerne, hvilket kan forvandle modstand til opbakning.
Du kan sikkert tænke på en stribe andre eksempler, for det sker hele tiden.
Hvorfor skal du kende til attribueringsfejlen
Her er nogle af fordelene ved at blive mere bevidst om den fundamentale attribueringsfejl og finde veje til at navigere i den:
- Forebyggelse af konflikter. Ved at forstå medarbejdernes handlinger i en større kontekst kan du undgå mange konflikter og løse eksisterende konflikter mere konstruktivt, inden de eskalerer.
- Bedre håndtering af modstand mod forandringer. Ofte er det ikke modstand, men usikkerhed, der forårsager problemer. Ved at fokusere på at forstå situationen og de behov det kalder på, kan du hjælpe medarbejdere med at navigere gennem organisatoriske forandringer med mindre modstand.
- Et mere inkluderende arbejdsmiljø. Når medarbejdere oplever, at de ikke dømmes ud fra stereotype karaktertræk, bliver de mere engagerede og komfortable med at bidrage. Det skaber ofte mere produktivitet og innovation.
- Selvindsigt. Når medarbejdere kan se at du ikke snupper æren for opgaver de har været med til at få til at lykkes, og at du er i stand til at tage ansvar for fejl du måske har del i, skaber det en robusthed og psykologisk tryghed der øger kvaliteten af jeres arbejde.
Tre råd til hvordan du undgår du den fundamentale attribueringsfejl
At undgå attribueringsfejlen kræver opmærksomhed og et aktivt skift i tankegang. Her er nogle praktiske måder, du kan arbejde med det på:
- Gør situationel tænkning til en vane: Når du står over for udfordrende adfærd, mind dig selv om, at ydre faktorer ofte spiller en større rolle, end vi umiddelbart tror. Tag en mental pause inden du reagerer, og spørg dig selv: “Hvilke omstændigheder kan have påvirket personens adfærd, som jeg lige nu ikke forstår?” Det kan være stress, arbejdspres, personlige udfordringer eller uventede hændelser, det kan du forsøge at finde ud af.
- Undgå hurtige konklusioner om andres karakteregenskaber: Husk at udfordre din første indskydelse når en fordømmelse dukker op på den indre scene, og spørg dig selv: “Kunne jeg tage fejl her? Kan der være andre forklaringer end at personen er en idiot. Og hvordan kan jeg finde ud af hvad der er på færde?” Selv en kort refleksion kan hjælpe dig med at blive opmærksom på ikke at drage forhastede konklusioner.
- Sæt egne succeser under luppen: Øv dig i at se dine egne sejre i et bredere perspektiv. Når du oplever succes, kan du spørge dig selv: “Hvad har hjulpet mig på vej her, og hvem kan have bidraget?”, og Hvem skal også have kredit her?”. Denne type reflektion gør det lettere at inkludere andre retmæssigt.
Når vi tøjler vores tendens til at dømme folk ud fra deres adfærd alene og i stedet ser på deres situation i en større kontekst, opstår en dybere forståelse og respekt – og her fødes stærkere relationer. For er det ikke sandt, at vi mennesker naturligt tiltrækkes af dem, der får os til at føle os forstået og accepteret? Jeg påstår ikke, at det er pærenemt at ændre sin måde at se andre mennesker på, men det ser ud til, at de gevinster vi kan høste – fællesskab, respekt, gode samarbejder, men også venskab og kærlighed – hænger sammen med at tøjle den impuls, vi kalder attribueringsfejlen.
Påstanden her er, at når det lykkes for os at undgå den fundamentale attribueringsfejl, er det mere end en psykologisk øvelse – det er en nøgle til at opbygge værdifulde relationer, som gavner både personligt og professionelt.