En analyse af mødekulturen og et kompetenceforløb for cirka 30 ledere, som fik værktøjer og individuel feedback på deres mødeledelse, har ændret mødekulturen i AP Pension til det bedre, og givet ansatte og ledere en befriende følelse af at blive set og hørt.
Da HR Chef i AP Pension Lea Hamburger kontaktede Nanna Munk var det for at tage livtag med en mødekultur, der trængte til at blive revitaliseret. Lea Hamburger fortæller:
”Overskriften har fra starten været: Ikke færre møder, men bedre og mere effektive møder. Vi havde gennem længere tid vidst, at der var et potentiale for forbedring omkring vores møder. Og vi var klar over, at det ikke var noget, vi lige kunne “drible af sted med” selv. Da vi kontaktede Nanna, var det fordi vi ville have én ind, der havde bedrevet det her med mødeledelse. Vi have brug for én, der ville være dygtig til at hjælpe os.
Nanna har været knivskarp til at lytte sig ind til, hvilken organisation vi er.
Det er godt, at konsulenten er fagligt velfunderet, men hvis man så kommer til at spørge på en måde, der sprogligt eller kulturelt ligger for langt væk fra organisationen, så får man alligevel skudt forbi. Og dér var Nanna rigtig god til at tilpasse det til os. Det er noget med, at fagligheden, hun kommer med skal holde sit niveau, for ellers får vi som organisation ikke det ud af det, som vi gerne vil – på den ene side. På den anden side skal hun gå i dialog og høre på os, der har den daglige gang her og finde ud af, hvor vi synes, tonen skal lægges.
Hun er kommet ind og været den tilpasse forstyrrelse, så man bliver udfordret som leder og som organisation, men uden at hun vender os på vrangen. Hun møder os der, hvor vi er”.
For at få afdækket mødekulturen i AP Pension, startede projektet med en analyse blandt alle de knapt 300 ansatte: ”I besvarelserne var der mange, der udtrykte, at der var brug for mere struktur på møderne, bedre mulighed for forberedelse, tydeligere agenda og skarpere rolle- og ansvarsfordeling. Nanna fik meget dygtigt samlet det til en rapport, som vi sad og gennemgik, og som blev præsenteret for vores direktion.
Nanna kom med meget viden om, hvordan man spørger ud i en organisation, og det er jo en disciplin i sig selv. Og det var min oplevelse, at dér havde hun meget faglig tyngde – det her vidste hun bare noget om”.
Lea Hamburger er i bakspejlet glad for, at have brugt ressourcer på at få lavet for-analysen: ”Det var sådan en interessant proces, i og med at der også blev stillet spørgsmål på en anden måde, end vi måske er vant til rent spørgeteknisk. Det synes jeg også vidner om en grundighed. Det der med at lave en grundig analyse, så vi ved, hvor vi skal sætte ind – det kan jeg godt lide.”
Med hensyn til kompetenceforløbet for de cirka 30 ledere, var det klart fra start, at det ikke bare skulle være “lederne på kursus i to dage”. Nanna gik tæt på hver enkelt leder ved at observere dem individuelt “on the spot” og efterfølgende give feedback på mødeledelsen. Lea Hamburger: ”Det er der altså blevet kvitteret rigtig positivt for, hele vejen rundt.
I feedback-situationen er Nanna virkeligt stærk. Det er en spidskompetence, hun har der, i forhold til at have lederen én til én og arbejde ind i det relationelle. Hun kan virkelig tage kernen ud af det, hun lige har observeret og så servere det på en ordentlig måde”.
Lea fik også selv individuel feedback på sin mødeledelse fra Nanna: ”Personligt fik jeg sådan en åbenbaring i forhold til at indkalde til møder i min egen afdeling. Det er en anden ting, som har været en krumtap i det, Nanna er kommet med: At “plejer” er det værste for et møde. Og det blev vi virkelig ramt af. Det tror jeg i virkeligheden, alle bliver”.
Leave a Reply